IMPORTANCIA Y PERSPECTIVA DE LA CAPACITACION

Reyna Guadalupe Ceceña Martínez
68992
Optativa II
Maestra: Lorena Calderon Soto
IMPORTANCIAS Y PERSPECTIVAS DE LA CAPACITACIÓN
En la actualidad la capacitación es primordial para cualquier trabajo, ya que provee muchos beneficios en cuanto al desempeño laboral de los empleados o cualquier persona; es de suma importante que se esté en constante actualización las diversas formas de trabajo, porque esto seria de utilidad para poder alcanzar los objetivos establecidos consiguiendo un alto nivel de competitividad.
Según Souza, P. La capacitación es una manera de proporcionar a los empleados las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo con mayor eficiencia. Este término esta conformado por dos elementos personales: capacitador y capacitando. En la capacitación se busca cumplir con las necesidades que se están presentando ya sea dentro de la empresa o si la sociedad las esta solicitando; también es relevante en lo que concierne a la mejora o al lanzamiento de un nuevo producto, el cual debe ser de calidad.
También es vista como un proceso metodológico de actividades encaminadas a la mejora, incremento y desarrollo de la calidad de los conocimientos, habilidades y actitudes del capital humano, con la finalidad de elevar su desempeño profesional.
La capacitación ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer productivas a las personas, su eficacia se ha demostrado en más del 80% de todos los programas de capacitación. Se deben impartir programas diseñados para transmitir información y contenidos relacionados específicamente al puesto de trabajo o para imitar patrones de procedimientos. Los futuristas afirman que el personal requerirá capacitación muchas veces durante toda su vida laboral. La mayoría de las personas disfrutan la capacitación y la consideran útil para su carrera (Souza, P.).
Es imprescindible que en estos tiempos se invierta tanto en recursos materiales como humanos, esto porque es útil y productivo para cualquier empresa ya que muestran interés por mejor sus productos como servicios, lo cual les trae diferentes beneficios porque están invirtiendo y al mismo tiempo obtienen un beneficio para ambas partes; el campo laboral hoy día es sumamente competitivo por tal razón es que las diversas empresas invierten en capacitar a sus empleados, esto ayuda a que los subordinados tengan un mejor desempeño en sus actividades y aprendan a desarrollar las habilidades necesarias para manejar la maquinaria y sean prácticos en sus labores.
Según Delgado, J. (2000), toda capacitación genera un cambio, lo que provoca que el personal se empiece a sentir amenazado e inseguro, ya que pueden sentir que su trabajo este en peligro al igual que su forma de vida, esto provoca que existan tres tipos de reacciones que tiene el empleado frente a un cambio:
1. Que se encierre en sí mismo para no aceptar el cambio.
2. Abrirse tanto sin cuestionar todo lo nuevo perdiendo su identidad.
3. Comprender y aprovechar el cambio, aceptándolo, tomándolo como una oportunidad para crecer dentro de la empresa.
La capacitación trae consigo beneficios como lo pueden ser promover la formación de líderes, agiliza la toma de decisiones y mejora la comunicación, incrementa en la satisfacción del puesto.
La capacitación es importante, porque permite: • Consolidación en la integración de los miembros de la organización. • Mayor identificación con la cultura organizacional. • Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial. • Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. • Mayor retorno de la inversión. • Alta productividad • Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo. • Mejora el desempeño de los colaboradores. • Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una organización. • Reducción de costos. • Aumento de la armonía, el trabajo en equipo y por ende de la cooperación y coordinación. • Obtener información de fuente confiable, como son los colaboradores (Souza, P.).
Dentro de cualquier empresa se puede llevar a cabo un curso de capacitación, esto con el objetivo de mejorar los productos, el desempeño y las relaciones laborales, además puede llevarse a cabo en cualquier área, para todo el personal. Para que el curso sea todo un éxito es necesario conocer a la perfección las áreas en que se este presentando una necesidad la cual se debe de cubrir por medio de una capacitación. También ayuda a la adquisición de nuevas habilidades y ayuda a un mejor manejo de las actividades.
Para llevar a cabo un curso de capacitación es necesario hacer una planeación en la que se describan detalladamente las actividades que se desarrollaran, también se establece el objetivo que se quiere lograr, y los materiales que se utilizarán durante las sesiones, es relevante que se conozca a profundidad el tema porque no se sabe en que momento se necesitara otro tipo de información en la que no se estén apoyando, de la misma forma se puede presentar algún problema en el cual no se hayan contemplado, para esta ocasión es necesario tener en claro como resolver la situación de la mejor manera.
Perspectivas de la capacitación:
Es una herramienta de crecimiento de las instituciones de la administración pública.
Es un factor de identidad para los colaboradores de una institución.
Es un componente de la dinámica laboral.
Es un compromiso social.

La capacitación es considerada como un elemento importante para el desarrollo de las empresas y de sus trabajadores proporcionando un bienestar a ambas partes, por lo cual es bien vista y aceptada, porque saben que esta les ayuda en su desenvolvimiento, así como también se ahorran en cuanto a tiempo y esfuerzo, por eso mejoran en su rendimiento y forma de vida.
También es una herramienta utilizada por cualquier empresa en cuanto a que ahorran económicamente porque al detectar cualquier falla, actúan inmediatamente buscando una alternativa como es un curso de capacitación el cual ayuda a ver desde otra perspectiva como mejorar la productividad y la calidad de los servicios o productos ya que es empleada en el momento indicado, trayendo consigo un ahorro, es por esa razón que es muy utilizada.
Por tal motivo la capacitación es una gran opción para el desarrollo y el crecimiento de las empresas, por con siguiente logra una mejor calidad en cuanto al personal que labora y generando mejores opciones de trabajo, por lo que se extiende la oportunidad de ofrecer una mejor calidad de vida a sus trabajadores, lo cual trae una mejor forma de vida.
http://74.125.113.132/search?q=cache:A_gSyIzhe-UJ:reynacema.files.wordpress.com/2008/11/e

nsayo.doc+IMPORTANCIA+DE+LA+CAPACITACION+DEL+RECURSO+HUMANO

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IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION

48 - Importancia de la Capacitación
¿Invertir en el recurso humano?, ¿para qué? Son preguntas latentes e invalorables todavía de parte de la población y de algún sector empresarial, porque piensan en la utilidad y no en la productividad, por ello es bueno hacerles recordar que la “educación “no es otra cosa que una inversión.
Cuando un hogar matrícula a sus hijos en el colegio, no esta realizando un gasto sino que esta invirtiendo para que, años después, sus niños de hoy sean hombres libres y útiles a la sociedad del mundo.
La figura se da a la inversa en un hogar que descuida la educación de los hijos porque, mañana más tarde, éstos serán una carga para la sociedad debido a que solamente podrán aportar fuerza física o, probablemente, sean pobladores de las cárceles. Dramático, ¿no?
En las empresas sucede igual; la gran motivadora es la CAPACITACION. El colaborador que recibe capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le está asignando un salario espiritual y considera que están invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar próximo a un asenso.
Si bien es cierto que el aumento del salario económico es importante para mejorar la calidad de vida, también es cierto que, pasado cierto período, la nueva remuneración se diluye en satisfacer ciertas necesidades y, nuevamente, se requiere nuevo aumento; en cambio, el salario espiritual permite mejorar la calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar. Este colaborador será el principal publicista de la empresa por que se sentirá orgulloso de ser su servidor y artífice de su engrandecimiento.
El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante que las empresas enfrentan en este mundo globalizado y competitivo
La capacitación y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial importante que deben acompañar a los demás esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante.
Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen individualmente, establecen relaciones con otros individuos, coordinan el trabajo a realizar, se ponen de acuerdo para introducir mejoras, etc, en otras palabras les convienen tanto al colaborador como empresa, por cuánto los colaboradores satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las organizaciones alcanzar sus metas; Como podrá apreciarse la capacitación y desarrollo comienza con una inversión que las empresas deberán poner atención, e invertir más para lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros.
La capacitación ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer productivas a las personas, su eficacia se ha demostrado en más del 80% de todos los programas de capacitación. No obstante, los gerentes no deben dar por hecho que exista una relación causal entre el conocimiento impartido o las destrezas enseñadas y el aumento significativo de la productividad.
Se deben impartir programas diseñados para transmitir información y contenidos relacionados específicamente al puesto de trabajo o para imitar patrones de procedimientos. Los futuristas afirman que el personal requerirá capacitación muchas veces durante toda su vida laboral. La mayoría de las personas disfrutan la capacitación y la consideran útil para su carrera.
La capacitación no sólo es buena para la empresa, sino que también es un buen negocio. Ya a mediados de los años 50, la mitad de las compañías importantes contaban con algún tipo de programa de capacitación. A finales de los años 70, el 75% de las empresas importantes tenían departamentos independientes dedicados exclusivamente a ofrecer una gama completa de programas de capacitación
La formación y el perfeccionamiento son áreas en las que ha aumentado el interés en los últimos años. Decidir, diseñar y poner en marcha programas de formación y perfeccionamiento de los empleados, con el objetivo de mejorar sus capacidades, aumentar su rendimiento y hacerlos crecer es una cuestión por la que cada vez hay una mayor preocupación importante por la capacitación.
No obstante, la evolución experimentada por las empresas en la década de los 90 en términos efectivos (reducciones y cierres) y estructuras organizativas, están produciendo importantes cambios en los conceptos tradicionales de la gestión de las carreras. Las empresas utilizan las actividades de formación y perfeccionamiento como una de las estrategias más importantes para seguir siendo competitivas.
Los cambios rápidos que se producen en las tecnologías y la necesidad de disponer de una fuerza laboral que sea continuamente capaz de llevar a cabo nuevas tareas, supone un importante reto al que tiene que hacer frente los departamentos de recursos humanos.
En conclusión la capacitación es importante, porque permite:
± Consolidación en la integración de los miembros de la organización.
± Mayor identificación con la cultura organizacional.
± Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial.
± Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades.
± Mayor retorno de la inversión.
± Alta productividad.
± Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo.
± Mejora el desempeño de los colaboradores.
± Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una organización.
± Reducción de costos.
± Aumento de la armonía, el trabajo en equipo y por ende de la cooperación y coordinación.
± Obtener información de fuente confiable, como son los colaboradores.
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos-importancia_de_la_capacitacion/15947-48

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION DEL RECURSO HUMANO

En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.Beneficios de la Capacitación.La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:· Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.· Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.· Crea mejor imagen.· Mejora la relación jefes-subordinados.· Se promueve la comunicación a toda la organización.· Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.· Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.· Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.· Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.Cómo beneficia la capacitación al personal:· Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.· Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.· Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.· Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.· Sube el nivel de satisfacción con el puesto.· Permite el logro de metas individuales.· Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.· Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/51/impcap.htm

FUNDAMENTOS DE LA CAPACITACION AGROPECUARIA

COMPONENTE
DE COMUNICACIÓN
Y CAPACITACIÓN
I
FUNDAMENTOS
Los productores y productoras rurales, especialmente los pequeños, requieren de la comunicación
para dialogar e interactuar entre ellos y con otros actores del desarrollo, especialmente con las
instituciones y servicios de apoyo, en la búsqueda de soluciones a sus problemas. También
requieren de nuevos conocimientos para mejorar sus sistemas de producción, ser más eficientes y
elevar sus condiciones de vida. Igualmente, demandan información para tomar decisiones
acertadas y oportunas.
La comunicación, la capacitación y la información constituyen, de esta manera, procesos
indispensables, si se busca incrementar la capacidad de las personas y de las comunidades para que
puedan actuar efectivamente como protagonistas de su propio desarrollo y alcanzar sus metas de
bienestar.
Ante las necesidades y desafíos mencionados, el componente de comunicación y capacitación del
Proyecto define los siguientes principios conceptuales básicos o fundamentos teóricos centrales
para orientar sus acciones:
• La comunicación se concibe como un proceso de doble vía, un diálogo, una interlocución,
recuperando el sentido original de la palabra comunicación, proveniente del latín "comunis
facere", que significa "hacer juntos". En este sentido, se busca superar la concepción
tradicional, todavía predominante, según la cual los productores y productoras son
considerados, en los hechos, no en las declaraciones, meros receptores, beneficiarios de las
intervenciones institucionales. Coherente con el enfoque global del Proyecto, que ve a la
Proyecto “Agricultura Sostenible en Zonas de Ladera”
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gente al centro del desarrollo, la comunicación busca favorecer el protagonismo de las
personas y la autogestión.
• De la misma manera, siendo la capacitación un proceso de comunicación, ésta se concibe
como un intercambio igualitario de conocimientos; un "hacer juntos"; un diálogo de
saberes, en el que el extensionista (educador, facilitador) aporta información y orientación
técnica, visión profesional y valoración externa, y los productores y productoras, su
experiencia y conocimiento empírico de la realidad. Al respecto, si se analiza la práctica de
la extensión agropecuaria tradicional, se concluirá en que el enfoque predominante
corresponde, en gran medida, al modelo "difusionista". Este modelo parte del supuesto, no
declarado, que los productores/as no saben y que la función del extensionista (que sí sabe)
es transferir, depositar en ellos y ellas, el conocimiento generado por la investigación para
remediar una ausencia de saber. Por el contrario, la concepción de capacitación adoptada
se basa en un modelo endógeno, también llamado de “educación transformadora”. Para
esta concepción, el productor/a es un sujeto, el cual, en interacción con el extensionista ,
más que recibir los contenidos del conocimiento, los va descubriendo, elaborando y
reinventando para hacerlos suyos, con un fuerte énfasis en el por qué de las cosas. Se
considera, por lo tanto, que el conocimiento no se transfiere, sino que se construye como
resultado de un encuentro de sujetos pensantes y un examen crítico de la realidad. De esta
manera, el conocimiento tendrá valor de uso como insumo para transformar y mejorar la
realidad.
II.
OBJETIVOS
Los objetivos que se propuso este componente son los siguientes:
• Potenciar la capacidad de los pequeños productores/as asentados en zonas de ladera en
aspectos claves relacionados con el manejo de sus sistemas de producción, facilitando el
conocimiento y el desarrollo de habilidades que les permitan mejorar la sostenibilidad de la
actividad agropecuaria, incrementar sus ingresos y elevar su nivel de vida.
• Complementariamente, y como objetivo de largo plazo, contribuir, a través de la
educación, al desarrollo de una conciencia en las nuevas generaciones orientada al uso y
manejo sostenible de los recursos naturales.
• Potenciar la capacidad técnica y metodológica de los/as extensionistas para que puedan
brindar un mejor servicio de orientación, capacitación y asistencia técnica a los
productores/as.
• Reforzar la capacidad técnica y operativa de la instancia del CENTA encargada de
comunicación para contribuir a dar continuidad y sostenibilidad a las acciones en esta
materia.
• Crear condiciones de opinión pública que favorezcan la inserción, implementación e
internalización del Proyecto, dando a conocer sus enfoques, acciones y resultados.
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Componente de Comunicación y Capacitación
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III.
ESTRATEGIAS
Para alcanzar los objetivos indicados, se emplearon las siguientes estrategias:
Estrategia técnica
• Utilización de metodologías de comunicación para la capacitación que permitieran
alcanzar dos propósitos fundamentales: procesos de enseñanza-aprendizaje eficientes, en
términos de lograr una adecuada comprensión de los contenidos claves, y, a la vez, una
amplia cobertura.
• Fuerte énfasis en el uso de instrumentos de comunicación para potenciar, no sustituir, la
acción directa, interpersonal, a nivel grupal, de los encargados de facilitar los procesos de
enseñanza-aprendizaje (especialistas, en el caso de los talleres dirigidos a técnicos, y
extensionistas, en el caso de las sesiones de capacitación dirigidas a productores/as).
• Esfuerzos especiales para diseñar instrumentos de comunicación efectivamente funcionales
a las características de los procesos de capacitación (generadores de diálogo,
participación, intercambio problematizador y, a la vez, conducente a la búsqueda de
soluciones concretas). Utilización de códigos y formas de aprendizaje de la educación
natural propios del mundo rural en la elaboración de los instrumentos de comunicación
para favorecer procesos de comunicación y capacitación efectivos.
• Desarrollo de una estrategia multimedial de comunicación para aprovechar el potencial de
cada medio.
• Fuerte énfasis en el fortalecimiento de los extensionistas como facilitadores de los
procesos de capacitación en aspectos de metodologías para el uso de los instrumentos de
comunicación y el manejo de las sesiones de capacitación. Insistencia en la necesidad de
una actitud de diálogo de parte del capacitador.
• Acción educativa orientada a promover en las nuevas generaciones una conciencia
conservacionista.
Estrategia operativa
• Búsqueda de alianzas con proyectos e instituciones afines en el plano de la producción y
uso de los materiales de comunicación, con la finalidad de unificar criterios técnicos,
permitir economías de escala y favorecer un alcance más amplio de los procesos de
divulgación y capacitación.
• Establecimiento de alianzas con radioemisoras para la producción y emisión de mensajes
informativos complementarios de la acción de capacitación directa.
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• Desarrollo de la capacidad técnica y operativa del CENTA en materia de comunicación, a
nivel central y regional, para el reforzamiento, continuidad y sostenibilidad de las acciones
de comunicación.
• Utilización de servicios externos para etapas del proceso productivo de los materiales de
comunicación, en combinación con el uso de capacidad propia, en situaciones en que esto
se justifique por razones de costo.
IV.
LINEAS DE ACCIÓN
Los principales lineamientos de acción desarrollados por el Proyecto en materia de comunicación
y capacitación han sido los siguientes:
Producción de materiales de comunicación para la capacitación:
Ante las necesidades de capacitación derivadas de los planes de acción de las microcuencas
atendidas, la respuesta fue elaborar series de materiales de comunicación sobre ejes temáticos
prioritarios, como manejo de tierras y agua, diversificación agropecuaria, manejo de aves de
traspatio y asociatividad.
Las series temáticas son conjuntos multimediales e integrados de materiales de comunicación,
diseñados de acuerdo a una estrategia en la que cada medio empleado cumple una función en el
proceso de enseñanza-aprendizaje. Una parte de los materiales de una serie están destinados a
reforzar y ampliar los conocimientos de los extensionistas sobre un tema técnico y a mejorar sus
métodos de comunicación y capacitación. Otra parte, están destinados a los productores/as. Una
serie temática estándar está formada por:
• Un manual del capacitador: Su función es proporcionar a los/as extensionistas la
información técnica principal sobre un tema, de tal manera que puedan brindar una
adecuada asesoría a los agricultores/as.
• Un rotafolio: Instrumento eminentemente visual para ser usado por el/la extensionista en
las capacitaciones a productores/as. Consta de una serie de ilustraciones ordenadas de
acuerdo a una secuencia. Actúa como elemento directriz que sirve de hilo conductor del
proceso. Su función principal es favorecer la comprensión de los contenidos, la
participación y el diálogo.
• Una guía para el uso del rotafolio: Contiene indicaciones metodológicas para el
desarrollo de las reuniones de capacitación.
• Un folleto: Es un material destinado a los productores/as que participan en las
capacitaciones. Contiene información básica sobre el tema tratado. Cumple la función de
memoria permanente, recordatorio y material de consulta.
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• Un video: Es un material de carácter testimonial; presenta la opinión y experiencia de
productores/as. Su función es de reforzamiento. Al ser testimonial, valida y da credibilidad
a las propuestas tecnológicas.
En la elaboración de los materiales de comunicación participaron especialistas técnicos y
comunicadores, siguiendo un procedimiento metodológico que incluyó los siguientes pasos:
Determinación del tema, objetivos, interlocutores y contenidos básicos;
Recopilación de información y arborización de los contenidos;
Tratamiento de los contenidos para su presentación en el formato de material
correspondiente (manual, guía, rotafolio, folleto, video);
Validación de los materiales con los interlocutores potenciales y ajuste;
Elaboración de la versión en arte final; e impresión o edición definitiva.
El tiraje de los materiales se realizó tomando en cuenta el alcance previsto para la acción de
capacitación. Cada extensionista capacitado recibió un manual y una guía metodológica; cada
agencia del CENTA, un rotafolio; cada sede regional, dos copias del video; y cada productor/a
capacitado, un folleto. Previendo un margen en la cobertura, el número promedio de ejemplares
de los materiales que conforman las series producidas fue el siguiente: manual, 1,000; guía, 500;
rotafolio, 100; folleto, 30,000; y video, 50. La distribución de los materiales incluyó a otras
instituciones, programas y proyectos interesados, a nivel nacional y, en algunos casos, de otros
países de la subregión.
Realización de planes masivos de capacitación:
Una vez disponibles los materiales de comunicación y para dar respuesta con ellos a las
necesidades de capacitación derivadas de los planes de acción en las microcuencas atendidas, se
diseñaron y ejecutaron planes masivos de capacitación que contemplaron la realización de
actividades a dos niveles:
• Nivel de extensionistas: Los planes de capacitación contemplaron a este nivel la realización
de talleres teórico-prácticos de capacitación de capacitadores en los temas priorizados
(manejo de tierras, diversificación agropecuaria, asociatividad, etc.), por lo general de tres
días de duración, no consecutivos. El objetivo de estos talleres fue reforzar la capacidad de
los extensionistas en los aspectos técnicos y en el uso de métodos e instrumentos de
comunicación para la capacitación de productores/as.
• Nivel de comunidades: Los planes de capacitación a este nivel contemplaron la realización
de sesiones de capacitación a grupos de productores/as. En estas sesiones, los
extensionistas capacitados aplicaron el rotafolio, para un análisis ordenado, dinámico y
participativo del tema. Las sesiones, de una duración aproximada de 2.5 horas, incluyeron,
igualmente, la presentación del folleto y la realización de una práctica, esta última
actividad con el propósito de que los productores y productoras pudieran ejercitar y
validar lo aprendido, y así facilitar la internalización del conocimiento compartido.
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Para cada eje temático se implementó un plan masivo, con un resultado de 1,077 técnicos y
24,779 productores/as capacitados. Esta última cifra corresponde a los productores/as registrados
en sesiones de capacitación que fueron reportadas al Proyecto.
Debido a que el monitoreo de los planes masivos se realizó de manera muy parcial, no se dispone
de datos que revelen la real dimensión del alcance que éstos tuvieron. Se estima que la cifra podría
ser al menos 3 veces superior. Los planes han sido reprogramados año a año, ya no a nivel global,
pero sí a nivel de agencia de extensión, como parte del plan de trabajo de cada extensionista,
disponiéndose de información igualmente parcial sobre el número de productores/as capacitados.
Hay una clara percepción, sin embargo, de que las agencias de extensión del CENTA y otros
programas, proyectos e instituciones que han tenido acceso a los materiales continúan
utilizándolos como instrumentos de capacitación.
Realización de acción de educación ambiental en las escuelas:
En respuesta a la necesidad de promover una conciencia sobre agricultura sostenible en niños/as y
jóvenes, se impulsó una línea de trabajo piloto de educación sobre este tema dirigida a 42 escuelas
de enseñanza básica de 40 microcuencas. Esta acción consistió básicamente en lo siguiente:
• Producción de una serie de materiales de comunicación sobre educación ambiental. La
serie incluyó un rotafolio, una guía metodológica, una revista de historietas y un juego
didáctico.
• Capacitación a 30 extensionistas y 80 maestros de las microcuencas involucradas en la
metodología y uso de los materiales de comunicación y en aspectos de agricultura
conservacionista.
• Desarrollo de un plan de 114 sesiones educativas en las que participaron 1,605 niños/as y
jóvenes, preferentemente de sexto grado de enseñanza básica, de las escuelas involucradas.
Al disponer cada escuela involucrada de la serie de materiales educativos, se espera que ésta sea
utilizada año a año con los nuevos alumnos/as de sexto grado.
Fortalecimiento de la capacidad del CENTA en comunicación:
Desarrollar capacidad técnica y operativa en la institución de contraparte es un aspecto esencial
para que las acciones desarrolladas por un proyecto tengan continuidad y sostenibilidad. En esta
perspectiva, se conjugaron los siguientes esfuerzos:
• Asesoría especializada en comunicación al CENTA en aspectos de política, planes,
métodos, técnicas, estructura organizativa y procesos productivos.
• Capacitación del personal de la Unidad de Comunicación a nivel central y de encargados
de comunicación en las regiones, mediante procesos formales y, especialmente, en
servicio. Especial énfasis en producción de medios impresos y radio.
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• Dotación de equipos e insumos para el establecimiento de una unidad de estampado
serigráfico en el CENTA y dotación de equipo de registro de video para la unidad de
comunicación del Ministerio de Agricultura y Ganadería.
Las acciones realizadas buscaron reforzar e internalizar en la institución un enfoque de la
comunicación como factor de desarrollo, con fuerte énfasis en la necesidad de apoyar procesos de
capacitación, dotando de instrumentos y métodos al sistema de extensión que le permitan una
acción más efectiva y de mayor cobertura. Como resultado de la implementación de esta línea de
acción, la institución ha mejorado y ampliado su capacidad para producir guías técnicas, folletos
didácticos y rotafolios. Igualmente, ha podido desarrollar y mantener programas radiofónicos en la
región paracentral y oriental del país y producir campañas puntuales a nivel nacional.
Visibilidad del quehacer del Proyecto para su posicionamiento:
Esta línea de acción se proyectó fundamentalmente como un resultado indirecto de la amplia
difusión de los materiales de comunicación para la capacitación. Al conocerse estos materiales a
todo nivel permitieron en buena medida el posicionamiento institucional del Proyecto. Las
acciones directas realizadas en función de esta línea de trabajo fueron más bien puntuales y
estuvieron dirigidas a la elaboración de material impreso descriptivo del Proyecto, de calidad y
amplia difusión, y la participación ocasional en ferias y exposiciones. Se cree que esta línea de
trabajo tuvo la justa dimensión que corresponde a un proyecto de cooperación, y en este sentido
se quiso dar una señal, frente a criterios de trabajo que orientan la comunicación más en función
de construir imagen corporativa que apoyar a la institución o proyecto a cumplir con su mandato.
V.
INTEGRACIÓN CON LOS DEMÁS COMPONENTES
Siendo la comunicación y la capacitación un componente transversal del Proyecto y debiendo los
demás componentes asegurar los contenidos de los procesos de comunicación e intercambio de
conocimientos, la integración entre componentes necesariamente ha sido estrecha y un requisito
mismo para el desarrollo del trabajo. En efecto, ella se ha verificado en cada actividad principal del
componente de comunicación: en la identificación de necesidades de capacitación; en la
determinación de las prioridades; en la elaboración de los materiales (donde la conjunción entre
los roles del especialista responsable de los contenidos técnicos y el comunicador es un requisito
para lograr un producto de calidad técnica y pedagógica); en el enfoque interdisciplinario de los
instrumentos producidos (con aportes en cada serie de los diferentes componentes); en los
procesos de capacitación a extensionistas, realizados en estrecha cooperación, combinando el
reforzamiento en lo técnico y metodológico; en la implementación de los planes masivos de
capacitación dirigidos a productores/as, en cuyo desarrollo la comunicación y el área técnica han
sido parte del mismo esfuerzo.
En definitiva, los componentes técnicos han proporcionado la información que el componente de
comunicación ha buscado transmitir de manera más eficaz y amplia. En este marco, el enfoque de
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género, también transversal, como la comunicación, ha estado presente en el diseño de los
materiales y en los procesos de capacitación.
http://74.125.113.132/search?q=cache:bYEYmylgd6kJ:www.centa.gob.sv/publicacionespecial/doc/comunicacion.

PDF+FUNDAMENTOS

+DE+LA+CAPACITACION+DE+AGRICULTORES&hl=es&ct=clnk&cd=3&gl=ve

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION EN LOS RECURSOS HUMANOS

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION EN LOS
RECURSOS HUMANOS
José Luis Delgado Gutiérrez, M.A.*
Delgado-Gutiérrez JL.The importance of training in human
resources.Hitos de Ciencias Económico
Administrativas 2000;15:21-24.
ABSTRACT
Delgado-Gutiérrez JL. La importancia de la capacitación en
los recursos humanos. Hitos de Ciencias Económico
Administrativas 2000;15:21-24.
RESUMEN
MAYO-AGOSTO 2000. Año 6, Número 15.
21
DIRECCION PARA RECIBIR CORRESPONDENCIA:DACEA-UJAT. Zona de la Cultura. Av. Universidad s/n. C.P. 86000. Villahermosa, Tabasco.
Palabras Claves: Capacitación. Recursos Humanos.
Key words: Training. Human resources.
E
* Profesor-Investigador de la División Académica de Ciencias
Económico Administrativas.
l valor de una empresa lo determina su personal,
por eso es importante elaborar un inventario
de sus recursos humanos. ¿Qué es el inventario
de los recursos humanos? Es una herramienta muy
útil para la administración del personal y su planeación
estratégica, el inventario de recursos humanos abarca
una serie de registros históricos de la suma de
aptitudes, experiencias y cualidades de los empleados
que permite generar un análisis y una evaluación del
nivel competitivo en un momento determinado.
Es importante mencionar que también ayuda a
considerar qué empleados pueden ocupar un puesto
en el momento que exista una vacante antes de pensar
en contratar personal externo, ya que permite tener un
enfoque más claro del desempeño de los empleados.
A su vez, es importante mantener el control del personal
sobre todo por lo antes mencionado. Esto se llevaría a
cabo mediante un sistema de información para el
departamento de Recursos Humanos, esto permitiría
mantener un mejor control de personal dentro de la
organización. Este sistema nos proporcionará de
manera más rápida la información oportuna que
permitirá a los gerentes tomar decisiones acertadas
sobre el manejo del personal. Esto se muestra
gráficamente en el siguiente cuadro:
Nowadays human resources are an essential part in
every enterprise or its own operation, because the
company’s staff is one of the most important resources,
through them you can get the established goals and
also you can get a better development of the company
to reach the point of getting a high level of competition.
Hoy en día para toda empresa los recursos humanos
son una parte esencial para su buen funcionamiento,
ya que el personal de una organización es uno de los
recursos más importantes, por medio de ellos se puede
alcanzar los objetivos establecidos y también se puede
llegar a un mejor desarrollo de la empresa para alcanzar
un alto nivel de competitividad.
El cuadro anterior nos muestra las aplicaciones y
relación de la descripción de puestos que permiten al
gerente tener un mejor control en el desempeño de los
empleados. Los factores que intervienen dentro del
análisis y descripción del puesto son los siguientes:
q Reclutamiento: Determina las fuentes y los métodos
de reclutamiento.
Reclutamiento
Relaciones
Laborales
Selección
Análisis y Des-
cripción de puestos
Administración de
Sueldos y Salarios
Entrenamiento
y desarrollo
Evaluación del desempeño
Reclutamiento
Relaciones
Laborales
Selección
Análisis y Des-
cripción de puestos
Administración de
Sueldos y Salarios
Entrenamiento
y desarrollo
Evaluación del desempeño
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HITOS DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION EN LOS RECURSOS HUMANOS
q Selección: Proporciona las especificaciones para
el proceso de selección.
q Relaciones Laborales: Puede auxiliar a componer
las unidades de negociación y los representantes.
q Administración de sueldos y salarios: Proporcio-
na las bases para determinar la tasa de pago de
los empleados.
q Entrenamiento y Desarrollo: Es un factor importan-
te en la determinación de las necesidades de
instrucción.
q Evaluación del desempeño: Proporciona criterios
de desempeño contra los cuales se evalúa a los
empleados.
Podemos concluir que utilizando este sistema de
información se puede lograr una mayor eficiencia y
desarrollo de los recursos humanos.
Otro de los aspectos importantes dentro de los recursos
humanos es la capacitación. Toda capacitación genera
un cambio, lo que provoca que el personal se empiece
a sentir amenazado e inseguro, ya que un cambio
puede poner en peligro su trabajo y forma de vida,
esto provoca que existan tres tipos de reacciones que
tiene el empleado frente a un cambio:
1. Que se encierre en sí mismo para no aceptar el
cambio.
2. Abrirse tanto sin cuestionar todo lo nuevo perdiendo
su identidad.
3. Comprender y aprovechar el cambio, aceptándolo,
tomándolo como una oportunidad para crecer dentro
de la empresa.
Estos tres factores nos permiten tener una visión más
amplia de la reacción que pueda tener el empleado
frente al cambio, aquí empieza el trabajo de la gerencia
para hacer que todos los empleados entiendan que
siempre existirán cambios en el trabajo pues la
tecnología avanza a pasos agigantados y junto con
ella el nivel de competitividad de la empresa. Una vez
visto todo lo que puede ocurrir por un cambio se puede
empezar con la capacitación.
La capacitación es una manera de proporcionar a los
empleados las habilidades necesarias para
desempeñar su trabajo con mayor eficiencia. Este
término abarca dos elementos personales: capacitador
y capacitando.
q Capacitador: Es la persona especializada en el
ramo en que se va a dar la capacitación y es el
encargado de enseñar al empleado las nuevas técnicas
a utilizar dentro de la empresa.
q Capacitando: Es la persona que va a aprender no
sólo los conocimientos básicos, sino también a manejar
diferentes situaciones así como corregir sus propios
errores con el fin de obtener un desarrollo personal.
Existen diversos métodos de capacitación, entre los
cuales encontramos:
q Capacitación para propósitos especiales:
Actualmente se necesita capacitar a empleados para
realizar actividades específicas dentro de la
organización, un ejemplo de estos métodos es cuando
una empresa va a lanzar al mercado un nuevo producto,
necesita capacitar a un cierto grupo de empleados para
que desarrollen todas las actividades concernientes al
producto en específico.
q Capacitación de alfabetización: Este método de
capacitación se divide en dos partes, la primera está
representada por la prueba de aptitudes básicas, la
cual nos indica si los trabajadores son rechazados o
aceptados en el trabajo. La segunda forma parte de
responder a este problema al instruir programas
básicos de alfabetización.
Como punto de vista, podemos decir que muchas
empresas no se preocupan por este tipo de
capacitación, puesto que a ellas sólo les preocupa la
productividad del empleado, sin tomar en cuenta que
este método influye en el buen desempeño del
empleado.
q Capacitación para el servicio al cliente: Hoy en día
no basta tener buenas instalaciones dentro de las
empresas, ni un precio justo para que los clientes se
sientan a gusto. Uno de los aspectos más importante
es la manera en que los empleados se dirigen a los
clientes. Las empresas de servicio se han dado cuenta
de esta importancia y han implementado programas
de capacitación para el servicio a clientes. El objetivo
principal de este programa es capacitar a los
empleados de una empresa para mejorar la forma en
que se dirigen al cliente, de tal modo que sea cortés y
hospitalaria, para que el cliente se sienta a gusto, esto
da origen a las frases “El cliente es primero” y “El
cliente siempre tiene la razón”. Existen programas de
capacitación, orientación y servicio al cliente en donde
el primer punto es familiarizar a los empleados con el
origen de la empresa donde se encuentran laborando
y las expectativas de la misma, este programa también
enseña a los empleados las actitudes necesarias que
deben tener para ofrecer un buen servicio.
q Capacitación para el trabajo en equipo: Es común
que las empresas utilicen los grupos de trabajo para
mejorar el desempeño y la eficiencia de las actividades
que realicen. Los grupos de trabajo son una forma de
involucramiento del trabajador en la planificación,
Page 3
DELGADO-GUTIERREZ J.L.
MAYO-AGOSTO 2000. Año 6, Número 15.
23
organización y un buen manejo del puesto en que se
encuentra. Formar grupos de trabajo no es tan sencillo
ni se da por sí solo, sino que los empleados deben ser
capacitados para que aprendan a trabajar en equipo
y realicen su mejor esfuerzo para ser un buen miembro
del equipo. Un ejemplo es la empresa Toyota que dedica
mucho tiempo en la capacitación de sus nuevos
empleados, para que se escuchen unos a otros y
aprender a interactuar con sus compañeros. Existen
también capacitaciones externas, las cuales consisten
en llevar a un equipo administrativo a un terreno
montañoso para que los miembros del equipo aprendan
a ayudarse unos con otros, y a confiar entre sí. Algunas
empresas utilizan los grupos de trabajo para analizar
los problemas relacionados con la producción lo que
les permite llegar a una solución más rápida.
q Capacitación en la diversidad: Esta capacitación
es muy importante en la empresa puesto que trata de
crear una mayor sensibilidad en los supervisores y
también en los no supervisores, con el objeto de
entender los retos que tienen las mujeres y otros grupos
para aspirar a una carrera; otro punto muy importante
es la sensibilidad para fomentar una relación laboral
más estable y agradable entre las personas que laboran
en la empresa. La capacitación en la diversidad
muestra a los empleados dos aspectos que influyen
en su desempeño:
1. Cómo su propia educación influye en las
suposiciones que hacen y en su conducta.
2. Las personas de diferentes culturas reaccionan
de manera diferente en el lugar de trabajo. Puesto que
difieren en sus raíces y costumbres. Un ejemplo: los
tabúes que se dan en Japón por arriesgarse; ya que
los japoneses consideran esto como algo muy
peligroso, por lo tanto no tendría ningún valor tomar la
capacitación, ya que esto implica estar en peligro.
q Capacitación en los valores: Los programas de
capacitación de valores actualmente están enfocados
a educar a los empleados en torno a los valores de la
empresa, de tal manera que desarrollen valores
personales.
APLICACIONES POR COMPUTADORA EN LA
CAPACITACIÓN
Instrucción asistida
En la actualidad muchas empresas o la gran mayoría
utilizan computadoras para hacer más fácil el proceso
de capacitación. El sistema de instrucción asistida por
computadora tiene muchas ventajas, entre ellas es que
siempre son fáciles de usar, ofrecen una instrucción
individual y los empleados reciben retroalimentación
rápida, estos sistemas ofrecen un control en el ámbito
ejecutivo de tal manera que éstos puedan revisar los
avances que sus empleados vayan logrando el sistema
de Instrucción Asistido por Computadora (IAC) tiene
la ventaja de que puede ser actualizado en cualquier
momento, de acuerdo a las innovaciones tecnológicas.
Otra de las ventajas es que, por ser por computadora,
los empleados no necesitan ir a una hora específica a
tomar su capacitación, simplemente se introducen al
programa en su misma computadora a cualquier hora.
EVALUACIÓN DEL ESFUERZO DE CAPACITACION
Después que se ha terminado la capacitación de los
empleados, es importante evaluar qué tanto
aprovecharon o les sirvió la capacitación. Los
empleados capacitados deben mejorar su eficiencia y
desempeño en su puesto debido a que cuentan con
más herramientas y están mÁs preparados para
desempeñar su trabajo. Existen dos maneras para
evaluar los resultados de la capacitación: una es
diseñando el estudio de evaluación y la experimentación
controlada, y la segunda forma de evaluación estudia
qué efecto de la capacitación se deben medir, dentro
de estos efectos encontramos:
q La reacción: respuesta del empleado ante el
programa.
q El aprendizaje: es la forma en que el empleado
comprende los principios y habilidades.
q La conducta: evaluar si la conducta cambió debido
a la capacitación.
q Resultados: es importante preguntar ¿qué tanto
influyo la capacitación en los resultados obtenidos?
CAPACITACION APLICADA A NEGOCIOS PEQUEÑOS
Para una empresa no es redituable dedicarle mucho
tiempo a contratar los mejores empleados, si éstos no
están bien capacitados. Básicamente se manejan cinco
pasos para capacitar cuidadosamente a sus
empleados:
1. Establecer los objetivos de la capacitación: Estos
deben de estar bien definidos, de tal manera que
puedan ser alcanzados.
2. Escribir una descripción de puesto detallada: Esta
debe de estar por escrito, definiendo lo que hace el
empleado, como lo hace, y por qué lo hace también
debe de estar definido el ambiente de trabajo y la
comprensión del mismo.
3. Formar un registro del análisis de las tareas: En
Page 4
24
HITOS DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS
este paso se debe desarrollar una lista con cuatro
columnas. La primera debe tener las tareas incluyendo
lo que se va a realizar; en la segunda columna van las
normas de desempeño como cantidad, calidad, etc.;
en la tercera columna se describen las aptitudes
específicas y en la última columna se describen las
aptitudes requeridas.
4. Desarrollar una hoja de instrucciones.
5. Preparar un programa de capacitación para el
puesto: Este se desarrolla una vez llenando los cuatro
pasos anteriores.
Podemos concluir que para lograr una excelente
capacitación se deben llevar a cabo acciones que
proporcionen un desarrollo de las habilidades,
conocimientos, actitudes y aptitudes que el personal
requiere para desempeñar su puesto. Los principales
medios para formar profesionalmente a los recursos
humanos son cursos, eventos, conferencias, lecturas,
instrucción programada, software educativo, becas y
otras formas de educación a distancia.
La capacitación se debe dar a medida que cambian
las exigencias del puesto, se tienen que modificar y
actualizar las habilidades utilizando los cuatro pasos
básicos en la capacitación:
Estos cuatro pasos son esenciales para una buen
desarrollo de la capacitación dentro de los recursos
humanos.
Mayo-Agosto 2000
HITOS
de Ciencias
Económico
Administrativas
http://www.ujat.mx/publicaciones/hitos
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION EN LOS RECURSOS HUMANOS
Evaluación de necesidades de
capacitación
Establecer los objetivos de la
capacitación
Capacitación
Evaluación de resultados
Evaluación de necesidades de
capacitación
Establecer los objetivos de la
capacitación
Capacitación
Evaluación de resultados
Evaluación de necesidades de
capacitación
Establecer los objetivos de la
capacitación
Capacitación
Evaluación de resultados
Evaluación de necesidades de
capacitación
Establecer los objetivos de la
capacitación
Capacitación
Evaluación de resultados
http://209.85.173.132/search?q=cache
:41PZSfBwKXEJ:www.ujat.mx/publicaciones/h

LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION

La importancia del procesode capacitación al momento de implantar sistemas de información
1. ¿Por qué las empresas contratan a un capacitador?
2. Objetivos de la capacitación
3. Proceso de capacitación
4. Implantación de sistemas
5. Bibliografía
De acuerdo a la vida actual del mundo empresarial el termino capacitación y sistemas de información están cambiando la forma de trabajo de las empresas, los sistemas de información ayudan a acelerar procesos por lo tanto; las organizaciones que los implantan logran ventajas competitivas al adoptarlos en sus funciones.
La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a las personas dentro de la empresalas habilidades que necesitan para realizar su trabajo, esta abarca desde pequeños cursos sobre terminologia hasta cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo, ya sea teorico o a base de practicas o mejor aun, combinando los dos.
Este es un proceso que lleva a la mejora continua y con esto a implantar nuevas formas de trabajo, como en este caso un sistema que será automatizado viene a agilizar los procesos y llevar a la empresa que lo adopte a generar un valor agregado y contribuir a la mejora continua por medio de la implantación de sistemas y capacitación a los usuarios.
¿POR QUE LAS EMPRESAS CONTRATAN A UN CAPACITADOR?
Porque existen varios problemas o necesidades especificas que la organización quiera resolver apoyándose en la capacitación, pero la idea principal de cualquier empresa independientemente de todos los problemas que existan, la razón principal para capacitar es generar el cambio y este cambio por lo tanto lleva a una modificación tecnológica por que estamos hablando de capacitar cuando se implanten los sistemas de información.
Todo proceso, actividad, empresa etc. Tienen un estándar de calidad es decir si yo cuentocon una maquina de hacer tortillas y se me indica que esta es capaz de producir 5 kilos por minuto, es un estándar de calidad. Si logro alcanzar las ventas para un periodo determinado eso también es un estándar. Entonces nos encontramos en una situación ideal.
Para el caso de la capacitación será necesario establecer los estándares de análisis en este sentido se dividirán en Recursos Materiales, actividades, Índices de eficiencia, requerimientos, ambiente de trabajo físico, y medidas de seguridad.
Explicare brevemente cada uno de estos:
Recursos materiales:Son los útiles que el trabajador necesita para realizar su trabajo.
Actividades:Son los quehaceres que se llevan a cabo para lograr un trabajo productivo, creativo y útil.
Índices de eficiencia: Algunos quehaceres que se pueden contar sobre todo en personal operativo.
Requerimientos: son los requisitos tales como nivel de escolaridad, experiencia, edad, sexo, etc que solicitan para que desempeñes un puesto.
Ambiente de trabajo físico: Es todo aquello que involucra al trabajador y a su puesto de trabajo por ejemplo : Luz, color, ambiente de trabajo ruido.
Medidas de seguridad: Son aquellos factores que hay que cuidar para que no se provoquen accidentes de trabajo.
Es importante señalar que no todas las necesidades que se detecten serán resueltas a través de la capacitación.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN,
· Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.
· Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.
· Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus puestos tanto actuales como futuros.
· Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.
· Lograr cambios en su comportamiento con el porosito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.
PROCESO DE CAPACITACION
Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de capacitación, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los negocios.
La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa
Este proceso se compone de 5 pasos que continuación mencionare:
1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño
2. Diseñar la forma de enseñanza: Aquí se elabora el contenido del programa folletos, libros, actividades. Etc.
3. Validación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean representativos.
4. Aplicación: Aquí se aplica el programa de capacitación
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa
IMPLANTACIÓN DE SISTEMAS
Las personas que se motivan y desean ser mejores a través del proceso de capacitación requieren de una herramienta que los apoye a lograr su nueva actitud en la organización con procedimientos rápidos y fáciles.
Para todos los que se involucran en la elaboración de un articulo, desde los directivos, hasta el ultimo subordinado haciendo que el proceso de elaboración de un articulo desde su diseño, materias primas, hasta la distribución entrega y satisfacción del cliente sean procedimientos rápidos y fáciles esto lo lograran con la implantación de sistemas de información, que le digan a cada integrante de la organización lo que tiene que hacer y como hacerlo.
O sea entiendo por esto un sistema que se encargue de unir esfuerzo y misiónde cada departamento y que logre los objetivos de productividad y calidad total. Usando herramientas que cada día irán mejorando y exigiendo cada día mas a quienes dependan de los sistemas.
Para poder implantar un sistema se tiene que acudir a un método que lleva por nombre METODO TRADICIONAL que consta de seis fases que son:
Factibilidad:Consiste en hacer un estudio para determinar que tan factible es el desarrollo de un proyecto.
Análisis: Consiste en determinar las especificaciones del usuario del sistema pronosticar los recursos que serán necesarios y determinar el tiempo que se tardaran en desarrollarlo.
Diseño: En esta fase se traduce el análisis en forma de pasos; con los cuales se inicia la programación. Aquí en esta etapa se diseñan los procedimientos que servirán para cumplir con el objetivo del sistema y la forma de cómo se introducirán los datos al sistema.
Además también se especifica el proceso de cómo se enviaran los resultados deseados y la forma en que se van a transmitir esos resultados al usuario final.
Programación: Consiste en elaborar los programasconsiderados en el diseño para cumplir con lo especificado por el usuario.
Pruebas: Prueba que haga lo que el usuario desea y lo haga bien.
Implantación: Consiste en instalar el sistema en el ambiente en que operara y en realizar los procesos necesarios para que opere correctamente al terminar esta fase el usuario puede iniciar con la operación real del sistema, para lo cual requerirá capacitación sobre el uso adecuado de cada una de las funciones que se realizan. En esta fase es muy importante que el usuario participe activamente para que la capacitación sea exitosa y después pueda operar el sistema en forma correcta.
Operación: Consiste en que el usuario utilice el sistema desarrollado en el ambiente real de trabajo es decir que trabaje con el sistema para cumplir con los objetivos deseados al momento de definirlo.
Cada día, a donde nosotros nos dirijamos a realizar cualquier tramite etc los procesos están automatizados y sistematizados y día a día dependemos mas de los sistemas, por que estos son los encargados de mover el mundo que esta a nuestro alrededor;
Es importante reconocer que en el futuro no muy lejano muchas empresas tendrán que basar su estructura competitiva a través de procesos que involucren inversionesimportantes en tecnología informática. Para esto será necesario que se adopte una cultura computacional y de información de los diferentes niveles de la empresa con el fin de encaminar los objetivos estratégicos hacia procesos de generación de información.
En las empresas los sistemas de información con frecuencia se implantan en forma inicial los sistemas transaccionales y posteriormente se introducen los sistemas de apoyo a las decisiones por ultimo se desarrollan los sistemas estratégicos que dan forma a la estructura competitiva.
Richard Nolan un autor y profesor de la escuelade negocios de Harvard desarrollo una teoría que impacto en el proceso de planeación de los recursos y las actividades de la informática.esta teoría se llama ETAPAS DE NOLAN y esta compuesta por 6 etapas que son:
Etapa de inicio, contagio, control, integración, administración de datos y madurez.
Cuando las empresas llegan al a etapa de madurez la informática se encuentra definida como una función básica se pulen muchos de los controles implementados en las etapas anteriores.
El diseñar e implantar sistemas de información, genera o contribuye a la creación de nuevas formas de hacer negocio. El mundo se esta sistematizando es por ello que se debe estar a la vanguardia y seguir en el proceso de cambio constante.
Los sistemas de información han evolucionado en su uso, iniciando con la automatización de los procesos de las organizaciones, como apoyo al nivel operativo proporcionando información que sirva de base para el proceso de tomar decisiones, también como apoyo a los altos niveles, finalmente para lograr ventajas competitivas a través de su implantación y uso.
Cada día se utiliza en mayor proporción la tecnología de información, para apoyar y automatizar las actividades de una empresa partiendo de que cada día se utiliza mas la tecnología de información, puedo afirmar que la importancia del proceso de capacitación al momento de implantar sistemas de información se centra en que la capacitación es un medio fundamental de educación que contribuye para que las personas profesionalicen su trabajo para que se adapten a la era de cambios que vivimos y desarrollen confianza en si mismos para enfrentar estos cambios con éxito.
Los sistemas son una herramienta muy poderosa ya que estos son requeridos en todos los niveles de una organización para que esta funcione y a su vez se puedan adoptar nuevas formas de hacer las cosas mediante la implantación de sistemas y la capacitación. Ya que al implantar sistemas, la capacitación se hace de manera especifica impartiendo cursos sobre terminología o cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo ya sea teórico o a base de practica o mejor aun combinando los dos y esto es muy importante debido a que así se familiarizan con el sistema y se esfuma un poco la resistencia al cambio y algunos factores que puedan presentarse.
http://www.monografias.com/trabajos29/importancia-capacitacion/importancia-capacitacion.shtml

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION AGRICOLA EN AFRICA

En un momento de preocupación internacional sobre el futuro de las reservas de alimentos, los estudios de capacitación agrícola en África se encuentran infravalorados y los alumnos deciden optar por otras profesiones porque la agricultura es para “esos que no han ido al colegio”.
Sin embargo, el sector agrícola demanda cada vez más expertos en un contexto en el que los agricultores se enfrentan a unas dificultades que hubieran sido inimaginables una generación atrás: la presión de trabajar en un mercado globalizado, por ejemplo, o mantener la producción cuando el SIDA está mermando a la población rural activa.
Tradicionalmente, los capataces agrícolas han servido de puente entre los investigadores que desarrollan nuevas tecnologías y los agricultores que las ponen en práctica. En la actualidad suponen un débil eslabón en esta cadena cuando su labor es indispensable.
El modo en que los gobiernos africanos afronten el reto de generar más capataces agrícolas y aumentar la eficacia de los que ya existen jugará un papel fundamental en el desarrollo de la agricultura a lo largo del continente. Todo ello requerirá aumentar el estatus profesional de estos trabajadores y mejorar las posibilidades de comunicación con los pequeños agricultores. Estas son algunas de las conclusiones del Consejo Internacional de las Ciencias Agrícolas y la Tecnología para el Desarrollo (IAASTD).
De hecho, tal y como señala el IAASTD, la agricultura supone un tercio del Producto Interior Bruto en el África subsahariana, aunque el 30% de sus habitantes padecen hambre. En la década de los 70, las cosechas descendieron y, desde entonces, se han mantenido prácticamente inalteradas mientras que la población ha crecido.
Entre las recomendaciones de la FAO se encuentra el establecimiento de políticas nacionales destinadas a la capacitación agrícola, así como favorecer la participación de los pequeños agricultores en el proceso y posibilitar una comunicación y formación efectiva hacia ellos para poder aplicar unas adecuadas y eficientes prácticas agrícolas. Otras posibles soluciones incluyen una mayor formación hacia las mujeres.
Información extraída de IPS News.
http://africacuenta.wordpress.com/2008/04/30/la-importancia-de-los-estudios-de-capacitacion-agricola-en-africa/

METODOLOGIA PARA EL ESTUDIO DE LA DEMANDA DE CAPACITACION AGRICOLA

METODOLOGÍA PARA EL ESTUDIO DE LA DEMANDA DE CAPACITACIÓN AGRÍCOLA
El presente trabajo se publica como un apoyo para las instituciones capacitadoras y también para los Ministerios de Agricultura y Desarrollo Rural, a fin de ofrecerles una orientación sobre la manera de abordar un Programa de Capacitación con base en la Demanda. Se puede observar que la misma, no es solo el resultado de los requerimientos de los actores del desarrollo, sino también de las tendencias del desarrollo prevalecientes, del modelo de desarrollo del respectivo país, de las interdependencias existentes en un mundo signado por la apertura, la globalización y la conexión en tiempo real de la información y las comunicaciones, el desarrollo del conocimiento a tasa creciente, las innovaciones tecnológicas que inducen cambios constantes en los procesos productivos, signados por la competitividad y los requerimientos de calidad, así como por la demanda de los actores de los demás países que compiten e interactúan con los nacionales de diversas formas.
Se presenta un esquema general, el cual sirvió de base para el Estudio de la Caracterización de la Demanda en Venezuela (1) y en el cual se aprovechó la experiencia del IICA en estudios realizados en la década de los noventa, así como la experiencia del SIHCA en la constitución de la Red Hemisférica de Capacitación para el Desarrollo Agrícola.
1. PRESENTACIÓN
La Caracterización de la Demanda de Capacitación para el Desarrollo Agrícola, se efiere a la descripción de la estrategia metodológica utilizada para la identificación de los actores sociales involucrados en el proceso productivo agrícola en las áreas de actividad referida, de acuerdo con los nuevos escenarios, centrándose la atención en el personal gerencial, administrativo, técnico y personal de campo de las instituciones agrícolas, agroindustrias, agroservicios y agrocomercios, así como de los productores agropecuarios y demás actores del desarrollo rural del país. La definición de las demandas inmediatas o efectivas de capacitación se lleva a efecto mediante una investigación de campo, la cual incluye los diversos aspectos que contempla este tipo de trabajo exploratorio. A continuación los diferentes aspectos con base a los cuales se fundamentó el Estudio.
2. ESTRUCTURA DEL ESTUDIO
Justificación
El Sistema Hemisférico de Capacitación para el Desarrollo Agrícola (SIHCA), mecanismo creado para coordinar los esfuerzos de los países del Hemisferio Americano en materia de procesos de desarrollo de los recursos humanos en el área agrícola y afines, particularmente a través de la capacitación, ha planificado y ejecutado diferentes actividades tendentes a cumplir con tal mandato, siendo una de ellas, la determinación de la oferta y la demanda de capacitación agrícola en los distintos países de la región.
La oferta de capacitación ha sido recopilada en varios países del hemisferio, entre los que se encuentra Venezuela, donde se dispone de un Catálogo de cursos el cual contiene las diferentes actividades que tienen previstas desarrollar las instituciones durante el año, para dar respuesta a las demandas inmediatas en la materia.
Sin embargo, esta oferta de capacitación no ha sido confrontada con las necesidades reales determinadas previamente, debido fundamentalmente, a que ello requiere el desarrollo de un estudio completo que permita profundizar sobre este particular.
Con la finalidad de cubrir esta necesidad, el SIHCA ejecutó en Venezuela el Estudio: "Caracterización de la Demanda de Capacitación para el Desarrollo Agrícola", con el cual se propone, por un lado, conocer o establecer claramente los objetivos y metas del modelo de desarrollo agrícola y rural a seguir, que determinará los requerimientos en relación con las capacidades y competencias de los actores involucrados y con las áreas temáticas consideradas estratégicas para alcanzarlos y por otro lado, definir los horizontes a corto, mediano y largo plazo para los cuales se formulan tales requerimientos. A propósito de este estudio, se actualiza la metodología utilizada por el IICA en estudios análogos realizados anteriormente en Centroamérica y Ecuador, incorporando especialmente el tema del entorno, de la apertura y de los modelos de desarrollo nacionales, a fin de otorgarle al proceso de investigación la mayor pertinencia posible.
Esta metodología puede ser aplicada tanto en los niveles regionales, nacionales o locales, con sus respectivas adaptaciones y ajustes. Comprende los siguientes aspectos:
Objetivo general
Disponer de los elementos indispensables para la definición de una estrategia nacional de capacitación que enmarque, oriente y articule todas las acciones que debe contener un Programa Nacional de Capacitación, coherente con las necesidades identificadas como estratégicas e imperativas para responder a los desafíos planteados por la modernización de la agricultura.
Objetivo específico
Identificar las necesidades de capacitación para el desarrollo agrícola de Venezuela, de acuerdo con sus características particulares y atendiendo a las necesidades prioritarias y comunes que requieren ser satisfechas para lograr la modernización de la agricultura que conduzca a un desarrollo agrícola sostenible, equitativo y competitivo.
Alcance
El estudio está dirigido al personal gerencial, administrativo, técnico y personal de campo de las instituciones agrícolas, agroindustrias, agroservicios y agrocomercios pertenecientes al sector público, al sector privado y a las universidades e institutos universitarios tecnológicos del país.
Definición del periodo del Estudio: Debe establecerse un lapso que no debería pasar de un año, a fin de que las condiciones bajo las cuales se miden las diversas variables mantenga cierta estabilidad y constituya un punto de referencia.
Componentes del estudio
El estudio se desarrolló en seis (6) etapas, las mismas y la metodología seguida se indican a continuación:
ETAPA I: Conceptualización de la modernización de la agricultura y sus postulados básicos; caracterización y análisis del sector agrícola nacional en el marco de la apertura, globalización e integración hemisférica y definición y caracterización de las áreas de actividad del proceso productivo agrícola.
Metodología:
· Exploración bibliográfica y documental sobre aspectos relacionados con la materia a investigar, la cual se llevó a cabo mediante visitas a centros de información y documentación de instituciones públicas y privadas relacionadas con el objeto de estudio, solicitud de información especializada a instituciones del hemisferio americano vinculadas con el área de capacitación agrícola y consulta de información a través de INTERNET.
· Coordinación institucional, realización de reuniones de trabajo para facilitar el intercambio de opiniones, experiencias y el acopio de información.
· Análisis y evaluación del marco legal y de políticas vigentes, dentro del cual se desarrolla el proceso de modernización.
· Análisis prospectivo para caracterizar y formular los nuevos escenarios que sirven de base al proceso de modernización y para determinar las áreas de actividad estratégica requeridas para lograr los cambios que han de realizarse en el marco de la modernización.
ETAPA II: Formulación de los nuevos escenarios tanto para las áreas de actividad, como para los actores sociales involucrados en el proceso productivo agrícola.
Metodología:
· Exploración bibliográfica y documental necesaria para la determinación de los nuevos escenarios, tanto para las áreas de actividad, como para los actores sociales involucrados en el proceso productivo agrícola.
· Análisis prospectivo para determinar los nuevos escenarios en los cuales se desempañará el sector agrícola en cuanto a las áreas de actividad especificadas como estratégicas, así como las requeridas para lograr los cambios que han de realizarse en el marco de la modernización.
· Coordinación institucional, realización de reuniones de trabajo para facilitar el intercambio de opiniones, experiencias y el acopio de información.
· Inventario de datos y fuentes de información. Selección y depuración de la información pertinente.
ETAPA III: Caracterización de los actores, sus capacidades y competencias en la situación actual para determinar la demanda estructural o potencial; identificación de la demanda inmediata o efectiva.
Metodología:
· Exploración bibliográfica y documental requerida para la identificación de los actores sociales involucrados en el estudio, sus capacidades y competencias.
· Análisis prospectivo para determinar las capacidades mínimas necesarias para enfrentar los desafíos que impone el proceso de modernización en las áreas de actividad estratégica.
· Coordinación institucional, realización de reuniones de trabajo para facilitar el intercambio de opiniones, experiencias y el acopio de información.
· Definición de las unidades de investigación y de análisis con las cuales se midieron las variables en el campo.
· Diseño del instrumento para la recolección de información en el ámbito de informantes calificados para caracterizar la demanda estructural y para identificar la demanda inmediata.
· Prueba y validación del instrumento.
· Levantamiento de la información mediante la aplicación del instrumento diseñado al efecto.
· Diseño y establecimiento de la base de datos para tabular y procesar la información de campo.
· Organización de la información recolectada, verificación y validación de la misma.
· Procesamiento de la información.
· Comparación de los perfiles en la situación actual y los requeridos en los nuevos escenarios. Establecimiento de elementos de comparación entre la situación actual, situación requerida y capacidad futura.
· Establecimiento de la discrepancia entre los desempeños actuales y los requeridos en los nuevos escenarios.
· Determinación de las necesidades de capacitación jerarquizadas de acuerdo con los actores destinatarios de la capacitación y las áreas temáticas determinadas.
· Establecimiento de la demanda inmediata.
· Delimitación de las unidades de análisis a ser consideradas en el estudio. Definición de las variables, subvariables e indicadores, elaboración y validación de los instrumentos.
ETAPA IV: Análisis de la oferta de capacitación a través de la identificación de las capacidades y potencialidades de las instituciones y organizaciones que desarrollan actividades de capacitación para dar respuesta a las demandas en la materia.
Metodología:
· Exploración bibliográfica y documental para caracterizar la situación de la oferta actual de capacitación para el desarrollo agrícola.
· Identificación del escenario instruccional de las instituciones de capacitación.
· Identificación de las instituciones y organizaciones públicas y privadas que desarrollan actividades de capacitación para el desarrollo agrícola del país.
· Establecimiento del instrumento para recabar la información sobre oferta de capacitación.
· Definición del levantamiento de la información mediante la aplicación del instrumento diseñado al efecto.
· Definición de la base de datos para tabular y procesar la información de campo.
· Caracterización de la capacidad institucional para las iniciativas de capacitación: Identificación y clasificación de la oferta de capacitación de acuerdo con las áreas temáticas, los destinatarios y las instituciones oferentes de las mismas.
· Análisis crítico de la oferta de capacitación actual y potencialidades para responder a las demandas detectadas.
ETAPA V: Análisis comparativo para observar la coherencia entre la oferta actual de la capacitación y la demanda requerida en los nuevos escenarios, así como la determinación de la brecha existente entre la oferta y la demanda de capacitación.
Metodología:
· Estudio comparativo de la demanda requerida y la oferta actual de capacitación para establecer las compatibilidades y discrepancias.
· Análisis comparativo entre los grupos de estudio: demanda vs. oferta de capacitación.
ETAPA VI: Diseño de una propuesta de estrategia para la formulación del Programa Nacional de Capacitación.
Metodología:
· Análisis crítico de la capacitación en el contexto de otros factores condicionantes del desarrollo.
· Establecimiento de los propósitos y objetivos de la estrategia.
· Definición de la "imagen objetivo" por lograr en el contexto de otras iniciativas indispensables para la modernización del sector, con base en la identificación de los actores prioritarios y las áreas temáticas estratégicas.
· Definición de los elementos base de la Estrategia Nacional de Capacitación.
· Identificación de las bases programáticas de la Estrategia Nacional de Capacitación.
· Coordinación institucional, realización de reuniones de trabajo para facilitar el intercambio de opiniones y experiencias.
Puede apreciarse que, en primera instancia, se definió la demanda de capacitación, tanto la establecida dentro del marco institucional de las nuevas tendencias de modernización de la agricultura, como la denominada demanda inmediata, la cual se determinó, prioritariamente, mediante la utilización de la técnica de la encuesta autoadministrada. Luego se analizó la oferta de capacitación existente y finalmente se confrontó la demanda con la oferta para determinar acercamientos o distancias entre ambas. En tal sentido, seguidamente, se describirán algunos aspectos metodológicos utilizados para la determinación de la demanda inmediata de capacitación.
-o-Metodología de la demanda inmediata-o-
Diseño o técnica de observación: se trata de un estudio experimental, en el cual, en primera instancia se realizó una amplia revisión bibliográfica y posteriormente se recopilaron datos a nivel de informantes calificados. Para la definición de los actores que proporciona- rían la información sobre las demandas inmediatas de capacitación se determinó un listado de organismos públicos, instituciones responsables de la educación superior en el país e instituciones privadas relacionadas con el desarrollo agrícola nacional, a fin de conseguir que el personal de dichas instituciones proporcionara la información que sirviera de base para la caracterización de la demanda. Las instituciones a ser incluidas deben abarcar el espectro mas amplio posible, tanto del sector público como del sector privado e igualmente, debe incorporarse un muestreo de los diversos estratos de productores agropecuarios que constituyen la base misma del proceso de la producción agrícola.
Indicadores y variables:la investigación se basa en los siguientes indicadores y variables:
· Identificación de la institución o de la actividad en la cual trabaja el informante.
· Características de los informantes.
· Demandas de capacitación del informante, sus compañeros de trabajo, productores agropecuarios y requerimientos de capacitación del sector agrícola.
· Características de la capacitación que desea recibir el informante.
Diseño del instrumento de recolección de información: con base en la información documental recopilada y los objetivos que plantea el Estudio, se diseña el instrumento de recolección de información a ser aplicado al personal gerencial, administrativo, técnico y personal de campo de las instituciones agrícolas, agroindustrias, agroservicios y agrocomercios. Este instrumento de recolección de información incluye variables tanto de tipo cualitativo, como cuantitativo; el mismo se precodificó para facilitar su procesamiento e incluye los siguientes aspectos:
· Identificación de la institución o actividad agropecuaria en la cual trabaja el informante.
· Preguntas relacionadas con el informante: comprenden género, edad, nivel educativo o último año de estudio o título adquirido, tiempo de graduado, cargo que desempeña actualmente, tiempo en el cargo actual, tiempo en la institución, responsabilidades de trabajo, capacitación recibida acerca de las labores que realiza, y existencia de programa de capacitación de la institución.
· Preguntas sobre las necesidades de capacitación: incluyen las áreas de capacitación en las cuales debería ser capacitado el informante, de acuerdo a su propia opinión, así como aquellas en las cuales, a juicio de los informantes, deberían ser capacitados sus compañeros de trabajo, las de los productores agropecuarios del país y los requerimientos de capacitación del sector agrícola para su desarrollo futuro.
· Preguntas acerca de la capacitación que desea recibir el informante: contempla las horas/clase al año que debería recibir el informante, el tipo de actividad de capacitación, la metodología, el horario de estudio y la institución que preferentemente debería impartir la capacitación.
El instrumento de recolección de información se valida previamente entre un grupo de técnicos y también de productores, con fines de prueba y ajuste. Para facilitar su aplicación se elaboró un instructivo a fin de guiar su llenado.
Recolección de la información: para la recolección de la información se utiliza el método de encuesta autoadministrada, a través de dos modalidades, una mediante la cual se envía a través del correo la encuesta a los distintos organismos públicos y privados interesados en el desarrollo agrícola del país y, la otra, en la cual el instrumento de recolección de información se le entrega a los participantes o se entrevistan directamente, según el caso; lógicamente en esta última modalidad el retorno fue inmediato y total, mientras que con la primera modalidad no todos los organismos respondieron en forma total, esta actividad exigió de una tarea previa de coordinación y motivación de los representantes de estos organismos acerca de las bondades del Estudio.
La preparación institucional se realiza a través de reuniones de trabajo, así como la divulgación del proyecto de investigación entre los organismos interesados en el desarrollo agrícola del país. Esta actividad además ha coadyuvado a enriquecer los propósitos del estudio.
Organización, procesamiento, análisis y presentación de la información recolectada: la información se procesa en forma automatizada, por lo tanto y partiendo de la encuesta elaborada, se diseña la base de datos, la cual es alimentada con la información recogida, para estos fines se utiliza el programa Excel para Windows, o cualquier otro programa de hoja de cálculo. Posteriormente se procede a tabular los datos introducidos; para ello se utilizaron tablas de tabulación precodificadas. La presentación de la información se lleva a cabo a través de cuadros estadísticos que ilustran en forma más clara y sencilla los resultados obtenidos.
-o-Metodología de la oferta de capacitación-o-
Para la caracterización de la Oferta de Capacitación Agrícola de Venezuela, se utilizó el proceso metodológico que ha llevado a cabo el Sistema Hemisférico de Capacitación Agrícola (SIHCA), el mismo incluye varios pasos, los cuales se describen a continuación:
Diseño de los instrumentos para la recolección de la información sobre oferta de capacitación: se diseñaron dos instrumentos para recabar la información a nivel de las instituciones capacitadoras, ello con el fin de obtener datos homogéneos e incluir los elementos esenciales para cumplir con el propósito del trabajo. Estos dos tipos de instrumentos son: uno, "Identificación de la Institución Capacitadora", destinado a recoger la información relativa a la institución, relacionada fundamentalmente con el tipo de institución, la ubicación, número de docentes y capacitados al año, áreas temáticas y las relaciones institucionales que se mantienen. La otra planilla titulada: "Ficha para la Actividad de Capacitación" se utiliza para recoger información sobre los diferentes eventos de capacitación que cada institución tiene programados durante el año, en esta planilla se solicita información acerca del tipo de actividad, cupo, objetivo, metodología, áreas temáticas, duración en horas/clase, fecha de inicio, cierre y límite de inscripción, régimen, horario, nivel de la actividad, certificación otorgada, costos del evento, tanto en bolívares, como en dólares, identificación y ubicación de la institución responsable del evento. Cada institución participante debe llenar una planilla sobre la institución y una de la actividad de capacitación, por cada evento que tenga programado esa institución durante el año. Estas planillas fueron validadas previamente a objeto de evitar incongruencias o imprecisiones.
Identificación y selección de las instituciones participantes: se realiza un inventario de las instituciones capacitadoras existentes en el país, tanto las de carácter público, como las privadas, y se seleccionaron las dedicadas a la capacitación agrícola y que adicionalmente presentaran solidez y experiencia en el trabajo que realizan.
Para fines de manejo de la información, las instituciones incluidas, se han clasificado convencionalmente en tres (3) tipos de instituciones fundamentalmente, las instituciones de educación superior que incluyen las universidades con sus facultades de Agronomía, Veterinaria, Zootecnia, Forestal y Agricultura Tropical, las cuales dentro de sus programas no sólo ofrecen las carreras de educación superior convencionales, sino que también brindan eventos de capacitación dentro del área de la educación no formal y los institutos tecnológicos con carreras agropecuarias y actividades de capacitación dirigidas prioritariamente, al personal de los distintos organismos del sector agrícola.
Organismos públicos en los cuales se integran los centros de capacitación cuya función principal es desarrollar procesos de capacitación para adultos; instituciones de investigación, que además de las labores de investigación, ofrecen eventos mediante los cuales se divulgan los resultados de la actividad que realizan; y los fondos de desarrollo.
Las instituciones privadas especializadas en capacitación sobre áreas agrícolas específicas y finalmente, los propios productores agropecuarios.
Con las instituciones seleccionadas se lleva a cabo una actividad de coordinación, promoción y difusión del trabajo, con el fin de despertar el interés a la participación, es decir a conformar la oferta de capacitación que se plantea recoger.
Levantamiento de la información: la información se recolecta mediante dos modalidades; una a través del envío de las planillas a las instituciones y el retorno de las mismas en un tiempo determinado, y la otra, con la realización de un taller de trabajo en el cual participan las distintas instituciones, presentando la programación de actividades de capacitación que tienen previstas desarrollar durante el año, lo que brinda la oportunidad de analizar y discutir el perfil característico de cada institución, así como las metodologías, apoyo técnico y didáctico con el que cuentan las instituciones oferentes.
Diseño y establecimiento de la base de datos para tabular y procesar la información recopilada: Con el fin de procesar los datos en forma automatizada, se crea una base de datos utilizando los programas convencionales que para estos fines existen en el Mercado de Software.
Caracterización de la capacidad institucional para las iniciativas de capacitación: como producto del procesamiento de la información se conforma un Catálogo de Cursos, el cual incluye toda la información referente a la oferta de capacitación del país durante el año, en este Catálogo se puede encontrar la descripción de cada institución y la de las diferentes actividades de capacitación que esa institución prevé desarrollar. Esta información se difunde a través de una publicación anual y vía INTERNET. En esta última además de la oferta de capacitación de Venezuela, se puede conseguir la de otros países del hemisferio americano, en la llamada Red Hemisférica de Capacitación Agrícola. El perfil de capacitación que se obtiene con esta actividad también contribuye con la evaluación de las ofertas existentes, sus fortalezas y debilidades, detectar los posibles vacíos existentes, facilitar la comunicación horizontal entre las instituciones para integrar esfuerzos y recursos con miras a lograr una oferta de capacitación agrícola de óptima calidad y adecuada a los requerimientos existentes.
-o-Estrategia nacional de capacitación-o-
La información obtenida ha de servir de base para la formulación de una estrategia nacional de capacitación, por lo tanto se determinaron algunos aspectos a considerar a considerar para la definición de esta estrategia, la metodología utilizada fue la siguiente:
· Establecimiento del propósito fundamental que se busca con la estrategia de capacitación, ello con base fundamentalmente, a las políticas agrícolas del país y las disponibilidades institucionales.
· Determinación de los elementos de base, tales como las tendencias globales de modernización de la agricultura, tendencias de desarrollo agrícola, políticas agrícolas nacionales, demanda de capacitación y demanda vs. oferta de capacitación.
· Bases programáticas de la estrategia orientadas por un marco institucional, el personal responsable de planificar, desarrollar y difundir la capacitación, población que recibirá la capacitación, actividades de capacitación, áreas de capacitación, evaluación del proceso, redefinición de la estrategia y la formación de una red de cooperación institucional.
-o-Programa Regional, Nacional o Local de Capacitación-o-
Con base en la estrategia de capacitación consensuada, se establece un Programa de capacitación, el cual debe incorporar el cronograma de eventos y actividades de capacitación requeridas, los recursos asignados y su distribución, así como todos aquellos componentes requeridos para garantizar el mejoramiento del talento humano con base en un conjunto de actividades de capacitación consistentes con los resultados del estudio de la demanda realizado.
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(1) IICA-SIHCA-MAC (1999). Estudio sobre la demanda de Capacitación para el desarrollo Agrícola de Venezuela. Trabajo realizado por M.V. Magda Perozo y Lic. Brizeida García. Ed. SIHCA. Caracas, Venezuela.
http://www.sihca.org/boletin13_3.asp